Не повышение, а проекты. Не статус, а влияние: как не сломать талант, который отказывается «пахать» ради галочки
Руководитель видит потенциал в «ленивом гении» — игнорировать его значит терять деньги. Но пытаться сломать человека через давление или заталкивать на стандартную карьерную лестницу — тупиковый путь. Гораздо продуктивнее предлагать не должности, а проекты, не повышение как статус, а расширение влияния и сложности задач. Как выстроить систему, где сотрудник сам выбирает траекторию, а компания получает осмысленное использование талантов — и почему того, кто реально косячит, нужно увольнять вне зависимости от его «пахоты»?
В комментарии RuNews24.ru политический психолог, к.п.н., доцент Финансового университета при Правительстве РФ Артур Вафин отметил, что вопрос о нежелании «пахать» часто маскирует более глубокий сдвиг в ценностях. Новое поколение сотрудников не столько избегает усилий, сколько иначе оценивает их смысл: они не готовы инвестировать энергию в процессы, которые не дают ощутимого роста или признания. Встречаются и те, кому, что называется, «все фиолетово». В этом смысле, возможно, и не стоит чинить мотивацию тех, кого мало волнует развитие.
«Организации десятилетиями строились на идее линейного продвижения через выносливость, но сегодня эта логика перестает быть универсальной. Часть сотрудников сознательно выбирает стабильность с одной стороны, мобильность – с другой. И мобильность тут не в смысле карьерных лифтов, а возможность уйти в другую организацию на такую же низовую позицию».
С другой стороны, по словам эксперта, управленческая оптика не может полностью отказаться от идеи развития. Если руководитель видит потенциал, особенно в ленивого гении, – то игнорировать его потенциал означает потерять в будущем деньги. И здесь важно не пытаться сломать человека через давление или абстрактные карьерные лестницы. Гораздо продуктивнее пересобрать саму социальную архитектуру возможностей: предлагать не должности, а проекты, не повышение как статус, а как расширение влияния и сложности задач.
«Такие сотрудники часто включаются не на призыв «надо больше работать», а на вызов «можешь сделать лучше, быстрее, умнее», следовательно, станешь «умом, честью и совестью» компании».
Эксперт пояснил, что ключевой управленческий приём здесь – это кастомизация карьерных траекторий, то есть выстраивание карьерных возможностей под работника. Вместо единой модели «вырос – стал руководителем» стоит создавать альтернативные треки: экспертные роли, временные лидерские позиции, участие в стратегических инициативах.
«При этом важно давать свободу выбора. Надо понимать, что молодой человек или девушка может не хотеть постоянной гонки, только (над)рывки в интересных зонах ответственности. Это требует от компании большей гибкости, но взамен она получает более осмысленное и точечное использование талантов».
Политпсихолог подчёркивает: если работник работает плохо, косячит, то его надо увольнять, вне зависимости, пашет он или нет. Землю пахать надо с любовью.
